Управление персоналом
Содержание:
Тема №1. Предмет, задача, содержание курса. История развития. 4
1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом. 4
2. Место управления персоналом в системе современных наук. 4
3. Персонал, как объект изучения. 5
4. История развития управления персоналом. 6
Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления
персоналом. 6
1. Концепция управления персоналом. 7
2. Модели работника. 9
3. Задачи управления персоналом. 10
4. Изменение методов воздействия на людей. 10
5. Понятие кадровой службы. 10
5. Система управления персоналом в Японии. 15
Темы № 3. Организация системы управления персоналом. 18
1. Организационная структура управления персонала.. 18
2. Понятие кадровой политики. 18
3. Стратегии управления персоналом. 19
4. Компетенция персонала 20
Тема №4. Регламентация УП. 21
1. Понятие регламента предприятия. 21
2. Регламентация УП. 21
3. Положения о подразделениях. 22
4. Должностные инструкции. 23
5. Контракт. 28
Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.
39
1. Понятие найма, источники найма. 39
2. Общая схема найма персонала. 41
3. Сущность и организация отбора персонала. 41
4. Порядок найма и увольнения. 42
5. Зарубежный опыт. 45
Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация. 46
1. Трудовая ориентация. 46
2. Трудовая адаптация 46
Тема №7. Деловая карьера. 48
1. Определение понятия карьера. 48
2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы. 50
3. Организация карьеры на предприятии. 51
4. Управление карьерой. 52
5. Продвижение по службе в японских компаниях. 52
6. Развитие персонала и организация обучения. 55
Тема №8. Мотивация трудовой деятельности. 58
1. Отношение к труду, механизм его активизации. 58
2. Определение понятия мотивация. 60
3. а. Пассивность работника. 63
3. б Мотивационные факторы. 64
3. в Методы улучшения параметров работ. 64
Тема № 9. Управление межличностными отношениями. 64
1. Понятие конфликта. 65
2. Типы конфликтов. 65
Тема №10. Персональный менеджмент. 65
1. Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий
труда. 66
Лекция 07.09.2000
Тема №1. Предмет, задача, содержание курса. История развития.
1) Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
2) Место управления персоналом в системе современных наук.
3) Персонал, как объект изучения.
4) История развития персонала.
1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
Предметом курса управления персоналом является система знаний,
связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых
трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования
организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности
работника и интересов трудового коллектива.
Содержание курса – принципы и методы управления персоналом,
теоретические и практические проблемы функционирования систем управления
персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор
максимально эффективной технологии управления.
Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении
персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду.
Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала.
Структура курса:
1. Концепция управления персоналом
2. Модель управления персоналом в общей системе управления:
> Цели
> Функции
> Организационная структура
> Методы
3. Технология управления персоналом:
> Отбор и найм
> Адаптация
> Деловая оценка персонала и т.д.
4. Мотивация
5. Организация обучения персонала
6. Персональный менеджмент
Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри
службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты
труда, маркетинг персонала, исследования персонала.
2. Место управления персоналом в системе современных наук.
Управления персоналом существует издавно.
1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания
явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.
2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то
есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного
использования персоналом.
Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру
знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления
персоналом опирается и на другие теории:
. Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические
методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на
персонал)
. Психологические
. Общая психология
. Теория поведения
. Конформизм
. Психология труда
. Социальные
. Групповое поведение
. Психология общения
. Психология труда
. Теория организации
Лекция 14.09.2000.
. Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.
. Политология
. Конфликтология
1. Личность и организация
2. Между различными организациями
. Демография – статистика населения
. Менеджмент
. Международные экономические отношения
3. Персонал, как объект изучения.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий
определенными признаками:
- квалификация
- компетенция
- способности
- установки
Главным из которых является наличие трудовых отношений с
работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать
персонал по нескольким направлениям:
А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и
вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные
специалисты, 1-ый руководитель…).
В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
Г) Обслуживающий персонал.
Д) По полу (мужчины и женщины).
Е) По стажу
Ё) По квалификации
Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и
увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация,
формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда,
техническое обучение.
4. История развития управления персоналом.
Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как
началось с развития человеческих отношений.
С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий
труда.
1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового
коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под
воздействием требованией со стороны работников. Потом психологическое
тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление
индивидуальных способностей.
1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом
появились организации и программы коммуникации.
1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по
здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников
управления)
1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный
менеджмент.
Лекция 21.09.2000.
С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их
предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас
военка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера
накладывается большая работа.
Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления
персоналом.
1. Концепция управления персоналом.
2. Модели работника.
3. Задачи управления персоналом.
4. Изменение методов воздействия на людей при переходе к рынку.
5. Понятие кадровой службы.
6. Система управления персоналом в Японии.
1. Концепция управления персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым
предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и
социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по
управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих
пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и
увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения
квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко
создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни
информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны
труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими
подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для
решения социальных проблем в организациях создаются службы социального
исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный
статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению
нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись
на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:
оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора,
оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где
основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет,
зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным
движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение
экономической и политической систем одновременно несут как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её
существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:
оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому
необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте
человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.
- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее
место осталось технологиям.
o Единство руководства
o Строгая иерархия
o Дисциплина
o Подчинение индивидуального общему
o Баланс между властью и её ответственностью
- Органический
o Состоит из двух концепций (управления персоналом
предприятия и управление человеческими ресурсами) –
потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие –
это собрание частей, соединенных линией управления в виде
контроля.
- Гуманистический
o Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему
организационной культурой.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих
данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов,
способов реагирования на окружающую нас жизнь.
2. Модели работника.
Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в
4-х видах.
1. Экономический человек.
Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со
стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но
соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм,
увольнение, выдача зарплаты.
2. Психологический человек.
Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются
администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом
находится под формально-неформальным управлением.
Функции служб управления персоналом: оказание социально-
психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание
медицинской помощи.
3. Профессиональный человек.
Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В
данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку
предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая
работа в группах.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из:
переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая
оценка персонала, активная работа профсоюзов.
4. Социальный человек.
В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие
персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.
Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает
притупление иерархии.
В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%
взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.
Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но
в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как
только он способен вести к развитию производства.
3. Задачи управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального
образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как
вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
. Обеспечение кадрами
. Эффективное использование кадров
. Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих
целей.
4. Изменение методов воздействия на людей.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в
нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой
личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует
крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.
Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом
на предприятии. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной
личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных
работников по отношению к целям развития предприятия.
5. Понятие кадровой службы.
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги
развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация
социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Лекция 28.09.2000.
Функции отдела кадров.
Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна
будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем
(рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в
которой и проявляется сущность.
Итак, функции отдела кадров СССР.
Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб:
отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба
сбыта.
1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь
свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в
ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере
оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле.
Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы
сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным
причинам) и хранились там до 15 лет).
3. Знакомились с трудовыми законами.
4. Занимались выдачей справок.
5. Вели карточки на военнообязанных.
6. Оформляли пенсию.
7. Оформляли документы для пособия детям.
8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.
9. Готовили приказы о поощрении и наказании.
10. Переписывались с райсобесом.
11. Оформляли и подписывали больничные листы.
12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой
начисления зарплаты рабочих и служащих.
13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации
инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на
повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы.
Обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от
производства. Могло дать возможность получения повышенной
стипендии).
14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.
15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (то бывает
выражено в стипендии, материальной помощи).
16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в
производственной практике студентов.
17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).
18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным
вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).
19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то
есть 13 зарплата).
20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет,
журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.
21. Готовили приказы руководителю.
Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои
плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой
службы времен СССР.
1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная
функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и
США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его
(дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности
дальнейшего продвижения.
2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В
настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным
набором знаний (к примеру, российский помощник президента,
губернатор Приморского края…). В настоящее время в нашей стране
практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь
чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся
требования к её держателю.
3. Меры, связанные с организацией профессионального технического
образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще
всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь
последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие
предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие
специальности, стараясь мотивировать их.
4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий. Но если во
времена СССР – это были производственные совещания, то в настоящее
время, - это кружки качества в Японии.
Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть,
поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и
вероятно всегда останется. Вот некоторые выдержки из отрицательных черт
кадровой службы в СССР:
Развитие социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не
организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало
выработки стратегии персонала.
Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в
современных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадровая
служба, но и система включающая:
- оформление и учет кадров
- формирование условий труда – качественные условия труда – элемент
современной жизни
- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет
сотрудничества, уважения, то работа становится просто не
вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с
философией предприятия-наёмщика.
- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого
(отдых, дополнительные отпуска…)
- маркетинг персонала
- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы
должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не
ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую
работу
- юридические и психологические консультации – оценка профориентации…
Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной,
она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То
есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут
или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение
квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной
культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая
будет лежать в основе всего управления.
Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:
1. Иметь стратегию развития производства и персонала.
2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходить
приказ на занятие Вами вашей должности.
4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого
«НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой
оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто
неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека
координальным способом, так как это может вызвать необратимые
психологические изменения в его (её) жизни.
7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования
зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к
остановлению эволюции модели работника.
8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда,
техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать
делопроизводство) и инспектора.
Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления
персоналом будут играть:
- кадровые стратегии
- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых
структур)
- кадровые технологии – люди компетентные в специальных и
профессиональных знаниях
- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных
проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке
бесконечно применять новшества нельзя.
- исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную
кадровую политику, его девизом является скрупулезность
- кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и
преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании
по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению
работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и
переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом
условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных
задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения
руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными
конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления;
управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-
психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований
психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует
отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как
правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по
отношению к службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
1. охрана труда и техники безопасности
2. расчет и выплата заработной платы
3. оказание различного рода услуг (например, организация
информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая
численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно
1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом
определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития
организации и позиций её руководства.
В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые
тенденции:
o Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий
комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных
фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных
размеров и различных финансовых возможностей.
o Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм,
работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а
также достаточно активная интеграция между организациями по
реализации задач управления персоналом.
o Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций
управления персоналом линейным руководителям подразделений и
опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого,
непрерывного обучения.
o Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии
международных контрактов в деятельности посреднических организаций,
центров подготовки персонала, специализированных кадровых
подразделений предприятия, государственных органов, информационных
служб и формирование на этой основе единой международной службы
управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных
тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом,
общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.
Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по
становлению эффективной системы управления персоналом и
постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.
Система управления персоналом в Японии.
Характер системы управления персоналом, применяемой в успешно
действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия
«гемейншафт» (сообщество), противостоящего понятию «гезельшафт»
(ассоциация) .
Пожизненный найм.
Когда человек входит в организацию, он посвящает себя ей на всю
жизнь и остается и ней до пенсии (55 или 60 лет). Он не перебегает из
одной организации в другую. Организация заботится о нем и течение всей
его жизни и не может легко прервать этот союз. Если же сам работник
покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается
па его карьере.
Вследствие системы пожизненного найма новый набор производится
обычно в апреле, среди выпускников средней школы и колледжей и
университетов. Компании редко объявляют замещение вакансий в другое время
года.
Бытует много ошибочных представлений о пожизненном найме. Это не
контракт. Это способ мышления обеих сторон - и нанимателя и нанимаемого.
Женщины не остаются на всю жизнь. Выйдя замуж, они покидают компанию и
посвящают себя семье - организации другого типа. Среди мелких компаний и
в сфере услуг мобильность работающих выше, чем и крупных корпорациях. Еще
до недавнего времени сохранялось определенное число временных работников,
которые играли роль своеобразного буфера системы пожизненного найма,
однако после периода массовых увольнений в конце 60-х годов они почти
исчезли, и теперь их практически не осталось.
Когда прибыли компании падают, она может принимать самые разные меры
по снижению издержек вплоть до сокращения дивидендов, но до последней
возможности не будет увольнять работников. Американская компания поступит
иначе - сохранит уровень дивидендов и объявит локаут.
Система пожизненного найма не означает, однако, что численность
работающих не может быть сокращена. Есть много способов отреагировать на
падение спроса на труд. Во-первых, сокращение рабочего дня. Во-вторых,
перевод рабочих из подразделений, где не хватает работы, в подразделения,
где существует больше возможностей занять рабочие руки, иногда в сбытовые
конторы и на дочерние предприятия. Прекращение нового набора, более
ранний выход на пенсию с повышением выходного пособия (гибкая система
увольнения па пенсию), временное «возвращение в деревенский домик» с
оплатой, - все эти методы находят частое применение. Поощряется
добровольное увольнение пожилых работников. Последнее средство -
принудительное увольнение. В этом случае в первую очередь просят уйти
пожилых, оставляя молодых рабочих. После нефтяного кризиса многие
компании фактически сократили численность работающих, но эти сокращения
осуществлялись планомерно, а не путем внезапных локаутов.
Система пожизненного найма коренится в традиционно японском складе
мышления, в рамках которого посвящение себя организации является
ценностной установкой, и эта система еще больше укрепилась после второй
мировой войны, так как была выгодна обеим сторонам. До войны компании
мало заботились о рабочей силе. Молодые работницы и неквалифицированные
рабочие - выходцы из крестьянских семей рассматривались как всего лишь
один из многих взаимозаменяемых элементов, и движение рабочей силы было
интенсивным. Но в тяжелой промышленности, таких отраслях, как
судостроение, железнодорожный транспорт, химическая промышленность и
машиностроение, корпорации нуждались в квалифицированных рабочих, и было
важно удержать их на предприятиях. Для этих отраслей система пожизненного
найма была необходима.
После войны структура промышленности изменилась: удельный вес
отраслей тяжелой промышленности, использующих интенсивную технологию,
повысился относительно таких, например, отраслей легкой промышленности,
как текстильная. Более того, были организованы профсоюзы, и они требовали
стабильной занятости. Демократические веяния преобладали, и это
стимулировало уважительное отношение к работникам организаций. Все эти
факторы способствовали формированию системы пожизненного найма после
войны.
Упор на обучение.
В условиях системы пожизненного найма обучение в компании не только
необходимо, но и оплачивается. Продвижение работающих происходит внутри
фирмы, а содержание работы меняется также по мере перехода на выпуск
новой продукции н применения новой технологии, поэтому переподготовка
необходима. Эта мысль выражается в «Хитати» следующей фразой: «Суть
предприятия - это люди». В «Мацусите» это звучит так:
«Мацусита» сначала производит квалифицированных людей, а потом
продукцию». Следует понять, что «люди» означает не только работников
высших эшелонов, но любых сотрудников фирмы. В последнее время, по мере
того как продукт и процесс производства становятся все более наукоемкими,
а деятельность компании приобретает все более международный характер,
подготовка внутри отрасли становится еще более важной. Потребность в
обучении вытекает из нужд компании, но также и из идеи уважительного
отношения к работникам. Американские и европейские компании чаще
придерживаются других взглядов: что необходимые человеческие ресурсы
можно купить вне пределов компании за деньги.
Обучаемых можно подразделить на три категории:
1) вновь набираемые сотрудники,
2) общие категории работников (general employees),
3) управляющие.
Вновь принимаемые на работу обычно прослушивают курсы лекции и
обучаются на рабочих местах. Важнейшая задача здесь - привитие философии
корпорации и технических навыков. На разных предприятиях
продолжительность обучения колеблется, но чаще всего составляет от трех
до восьми месяцев. В «Мацусите» социальная ориентация и обучение
поступающих на работу выпускников университетов (около 800 человек)
централизованы в штаб-квартире и осуществляются в следующих формах:
трехнедельные лекционные курсы в штаб-квартире, обучение на
розничных торговых предприятиях в течение трех месяцев, обучение на
рабочем месте -один месяц, лекционный курс по бухгалтерскому учету - один
месяц, лекции по маркетингу - два месяца. После восьмимесячного обучения
молодые специалисты распределяются по дочерним предприятиям и
подразделениям фирмы.
Работники общих категорий обучаются функциональным дисциплинам, а
также основам человеческих отношений. Подготовка ведется по трем
направлениям:
1) на «рабочем месте.
2) самоподготовка.
3) вне рабочего места.
Первое направление - самое важное, подготовку ведут мастера по
определенному плану. В условиях, когда продвижение по службе зависит от
стажа работы, люди не конкурируют друг с другом, поэтому мастера охотно
передают свои знания новичкам.
Другое средство обучения, характерное для японских корпорации
-ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из
компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей
перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых
должностей. В «Хонде» действует программа ротации на первые десять лет
работы в компании, «Тоёта» придерживается политики перемещения работников
каждые три года, в «Кэнон» руководители подразделений отбираются из числа
тех, кто поработал не меньше чем в трех различных отделах. Поскольку в
отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничиваются
рамками компаний, нет проблем с разграничением должностных обязанностей и
нет препятствий при ротации работников.
Второй важный аспект обучения - саморазвитие, и возможности для
частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание
развивать себя. Компании способствуют этому, распространяя печатные
материалы, списки рекомендованной литературы, а также субсидируя покупку
литературы. Широко распространена групповая деятельность, например в
кружках качества, в которых принимает участие до 80% персонала крупных
компаний; компания оплачивает время, затраченное на подобную
деятельность.
Обучение вне рабочего места осуществляется в учебных центрах
компании и учебных заведениях вне компании. Оно принимает формы,
например, технических курсов, других курсов по функциональным
дисциплинам, языковых курсов. Подобное обучение субсидируется как штаб-
квартирами, так н отделениями. «Хитати» располагает шестью учебными
центрами, кроме многочисленных ученых классов на производственных
участках.
Управляющие обучаются главным образом вне рабочих мест, в учебных
центрах компании. Цель обучения - повышение теоретических знаний и знаний
в области человеческих отношений.
О расходах на обучение точных данных нет; согласно одному
исследованию, они составляют 60 долл. (15 тыс. - иен.) в год на одного
работающего. В эту сумму не входят затраты, связанные с обучением на
рабочих местах, В «Хитати» каждый выпускник университета по техническим
специальностям тратит на обучение около 2,2 дня в год. Обучение на
рабочем месте здесь также не учтено.
Темы № 3. Организация системы управления персоналом.
1) Организационная структура управления персоналом.
2) Понятие кадровой политики.
3) Стратегии управления персоналом.
4) Компетенция персонала.
1. Организационная структура управления персонала..
Организационная структура управления персонала – сложившееся
разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и
интеграция их в единое целое.
Организационная структура строится на основе выделения различных
составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:
а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и
исполнитель может выступать в одном лице.
б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть
сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем
пирожки и пельмени)
в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.
Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.
Предположим Научно-исследовательский институт.
Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности,
от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от
динамизма внутренней среды.
Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через
кадровую политику.
2. Понятие кадровой политики.
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с
персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе
с персоналом. Кадровая политика включает следующее:
. Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение
граждан нормам морали и права – митингование единственное
приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного
строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура;
демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии
высококвалифицированного персонала)).
. Стиль
. Правила внутреннего распорядка.
. Устав.
. Контракт с содержанием предложения.
. Положение об уплате труда.
Исходя из власти многое формируется.
Лекция 05.10.2000.
3. Стратегии управления персоналом.
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности.
То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения,
исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий
управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно
правила.
Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно
представить несколькими этапами:
. Определение целесообразности существования организации, постоянно
должна проходить корректировка миссии
. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления
персоналом
. Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических
тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к
управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)
- конкуренция кадров, то
есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие
родственных технологий, организация технико-профессионального
обучения, эффективное использование прибыли)
- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время
этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все
силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и
так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым
стандартам.
Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием
организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при
разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо
отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов,
их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом
этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом* РФ,
если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш
начальник имеет право уволить вас.
. Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4
этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних
этапах.
Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и
поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно
применяться в кадровой политике предприятия.
Существует несколько вариантов развития стратегии:
1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации
Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению
персоналом и не только.
1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми
людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в
высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый
человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять
и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких
работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата
зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной
стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии.
Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень
мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между
изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и
медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо
нанимать высококвалифицированный персонал в технологии
производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям.
Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе
малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и
обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает
жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные
процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный.
Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций.
Их участие в управление практически минимально. Весь процесс
систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне
шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение
персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения
или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и
выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты
персонала проявляются только в «замедленном» сокращении
работников.
4. Компетенция персонала
Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления
персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал
стратегии.
Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и
способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.
После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы
наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходит
потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в
большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.
Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением
потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество,
состав персонала с наличными ресурсами).
Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.
При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что
есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты
прогнозированием компетенции.
Тема №4. Регламентация УП.
1) Понятие регламента предприятия
2) Регламентация УП (ПВТР)
3) Положение о подразделениях
4) Должностные инструкции
5) Контракты
1. Понятие регламента предприятия.
Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и
желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать
из правил о регламентации деятельности предприятия.
Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности
предприятия.
Регламент можно классифицировать:
. Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный
договор)
. По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство
. Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт,
инструкция к эксплуатации, размещение)
. Нормирование процесса управления – организационные процессы,
графики производства
. Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели
рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если
данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой
риск.
2. Регламентация УП.
Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового
распорядка.
V Регламентирует порядок приема и увольнения, время труда и отдыха
V Основные обязанности сотрудника и администрации
V Меры поощрения и взыскания
Если вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с ПВТР. Это может
отражаться в контрактах. Для составления правил используются конституция,
гражданский кодекс, КЗОТ, устав, договор учредителей, постановления
правительства по труду и социальным вопросам (ниже установленного
минимума).
ПВТР:
1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило рассказывается
какие соискатели должны применять документы, которые необходимы для
оформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается должна
быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии
контракта должен оформляться приказом (который можно получить в
отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут
ответственность за вас. В нем также должна оговариваться
возможность работать по совместительству (которое всегда должно
быть вознаграждено).
2. Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40
часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни
повышается в 2 раза от установленного минимала, или за их счет
увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к
отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3часа) 8 часов, то
есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих
поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен
по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в
связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников),
смертью, рождением ребенка…
ПВТР должен выполняться беспрекословно.
Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в
трудовую книжку. Существует несколько типов наказаний:
- замечание
- выговор
- строгий выговор
- увольнение
Опоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор.
При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно она
характеризует дальнейшее поведение человека в организации. Отсутствие
правомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона. А это в свою
очередь подвергает опасности безопасность государства.
Регламент управления персонала:
А) положения о подразделениях
Б) правила
В) должностные инструкции
Г) контракты
Положения о подразделениях крайне важны для службы управления
персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и
совершенствованию систем управления персоналом. Это положение
регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и
ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно
сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем
предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.
Лекция 12.10.2000
3. Положения о подразделениях.
Положение о подразделениях – основной нормативный документ,
регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру,
основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы
поощрения работников подразделения.
Положения о подразделениях крайне важны для службы управления
персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и
совершенствованию систем управления персоналом. Это положение
регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и
ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно
сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем
предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.
Положение о подразделениях позволяет
V осуществить официальное распределение функций и их закрепление
между крупными подразделениями;
V четко регламентировать основные задачи управления (определена
трудоёмкость, продолжить);
V установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету
задач управления;
V повысить надежность за счет введения качественных и количественных
показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи
управления очень часто изменяются)
V повысить конкретизировать права подразделений в части принятия
решений (либо его участие, либо полное отсутствие)
V осуществить моральное или материальное стимулирование работника.
Она крайне необходима, так как случайно можно не того
простимулировать.
Положение о подразделениях состоит из 5 разделов:
А) Общая часть
Б) Функции и задачи
В) Права
Г) Ответственность
Д) Поощрения
4. Должностные инструкции.
Обязанность без права
есть рабство:
право без обязанностей
-анархия.
Ф. Р. Ламенэ
Этот документ основной для каждого работника, так как он
регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения
– наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.
Предыдущий документ - совокупность должностных инструкций, плюс
коллективное начало.
Началом внедрения должностных инструкций считается 1960-е гг. В новом
бизнесе практически не существует должностных инструкций, хотя за рубежом
все эти вопросы четко регламентированы. Малый бизнес вынужден часто менять
стратегии развития, следовательно, должны меняться все составляющие
предприятия. Система управления персоналом не успевает за этим динамичным
развитием.
Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностной
инструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность,
формы поощрения.
В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с
подписью работника и руководителя.
Необходимость и значение.
Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим
назначение и место работника в системе управления, его функциональные
обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее
массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности
управленческого персонала от директора до бригадира.
Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение
в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало
централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний,
должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень
государственной политики нормирования и контроля н предприятиях и
проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.
В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере,
утверждение Советом Министров СССР в 1980 г. Госкомтруд СССР в 1986 г.
выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов
и служащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции,
утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главный
инженер треста, производитель работ, мастер бригадир.
До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления
справедлив полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна
производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства,
министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны
для ограниченной категории работников предприятий, имели различную
методическую и юридическую степень проработки.
По данным наших исследований, выполненных в 80-х гг., должностные
инструкции утвержденные руководителем предприятия, имели только 50%
руководителей и специалистов. Существующие должностные инструкции
представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных
страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления
производством. Вместе с тем 70% из числа опрошенных работников в своей
деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся
распределении функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы
получены на основе исследования работы более 500 руководителей и
специалистов различных предприятий страны. - Переход к рыночной экономике,
демократизация общества, акционирование пре приятии привели к радикальным
изменениям в структуре управления предприятиями. В это предполагает
кардинальную переработку, а фактически создание новых должностных
инструкций для всего персонала предприятий.
Возникает закономерный вопрос: "Стоит ли тратить время и средства на
создания
должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания
руководителей пре приятии и их подразделений?" Последствия стихийной
организации управления общеизвестны:
. неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери
рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общего фонда
времени;
. текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая
работников выполнения основных обязанностей; значительная
продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в
день;
. большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и
специалистов после окончания вуза.
Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников
высказывается создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций
между подразделениями.
В конце должностной инструкции содержится гриф "согласовано", который
подписывают работник и руководитель подразделения.
Должностная инструкция.
Примерная должностная инструкция директора предприятия приводится ниже.
Утверждаю:
Председатель совета директоров
(правления)
( Фамилия И.О.)
«__»___________________________200_г.
Должностная инструкция директора предприятия
1. Общая часть
1.1 Директор предприятия является штатным работником, осуществляет общее
руководство всеми направлениями деятельности предприятия, обеспечивает
взаимодействие всех его структурных подразделений и служб. Директор
предприятия по стратегическим вопросам подчиняется председателю совета
директоров (правления) предприятия. Директору предприятия подчиняются
заместитель директора по производству, заместитель директора по
коммерческой работе, главный бухгалтер, юрисконсульт, секретарь-референт.
1.2. На должность директора предприятия избираются на конкурсной основе
лица с высшим специальным образованием, имеющие стаж руководящей работы не
менее пяти лет.
1.3. Директор предприятия избирается общим собранием учредителей
предприятия тайным голосованием сроком на 5 лет и утверждается советом
директоров (правлением) предприятия, Директор предприятия может досрочно
освобождаться от занимаемой должности советом директоров (правлением) на
основании решения общего собрания учредителей.
1.4. Директор предприятия в своей работе руководствуется Конституцией,
Гражданским кодексом РФ, КЗоТ РФ, уставом предприятия, договором
учредителей. Правилами внутреннего трудового распорядка, философией
предприятия, положением об оплате труда, регламентами предприятия,
действующим законодательством, нормативными актами и документами по
вопросам его деятельности и настоящей Инструкцией.
1.5. Директор предприятия должен знать: указы президента РФ и постановления
правительства, определяющие основные направления развития предприятий и
народного хозяйства; нормативные документы государственных органов,
касающиеся деятельности предприятия; экономику и организацию производства;
управление производством; достижения науки и техники в РФ и за рубежом и
опыт других профильных предприятий; психологию управления; специализацию и
особенности работы предприятия, стратегию развития предприятия; основы
хозяйственного и трудового законодательств; правила и нормы охраны труда,
техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
основы внешнеэкономической деятельности.
1.6. Основной целью деятельности директора предприятия является реализация
выработанной советом директоров стратегии развития предприятия, правильный
подбор, оценка, расстановка и обучение персонала, всемерное повышение
качества продукции, обеспечение экономического и социального развития
коллектива и получение максимальной прибыли.
2. Функциональные обязанности
2.1. Директор предприятия реализует стратегию развития предприятия,
рациональное сочетание производственной и коммерческой деятельности,
капитальные затраты и рациональную производственную мощность, создает и
развивает материальную базу предприятия, его филиалов, дилеров и
представителей.
2.2. Организует работу по разработке и внедрению гибкой и эффективной
системы управления предприятием на основе применения прогрессивных форм и
методов управления и распространения передового опыта а области
менеджмента, определяет численность, структуру и штатное расписание
предприятия.
2.3. Возглавляет работу по расширению масштабов деятельности и укреплению
экономического состояния предприятия, установлению прямых и длительных
связей с предприятиями, организациями, обеспечивает своевременное
заключение договоров.
2.4. Руководит финансовой деятельностью предприятия, выполнением всех
обязательств перед государственным бюджетом, заказчиками, поставщиками и
банком, контролирует бухгалтерский учет, организует своевременное
представление балансов и аудиторские проверки.
2.5. Управляет персоналом, принимает меры по обеспечению предприятия
высококвалифицированными кадрами, наилучшему использованию их знаний и
опыта, созданию благоприятных условий для труда, решает вопросы поощрения
работников, проводит работу по воспитанию кадров в духе сознательного и
добросовестного отношения к труду. обеспечению строгого соблюдения
интересов предприятия, укреплению трудовой и производственной дисциплины,
способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности
сотрудников предприятия.
2.6. Обеспечивает правильное применение принципа социальной справедливости,
сочетание экономических и административных методов руководства,
единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов,
материальных и моральных стимулов повышения эффективности производственной
и коммерческой работы, а также усиление ответственности каждого сотрудника
за порученное дело и итоги работы предприятия в целом.
2.7. Осуществляет управление трудом и заработной платой предприятия,
применение прогрессивных форм организации и оплаты труда на основе
коллективного подряда, нормирование и планирование труда на основе
прогрессивных окладов, ставок и тарифов, контроль за расходованием фонда
оплаты труда руководителями подразделений, правильной оценкой трудового
вклада каждого коллектива в конечные результаты.
2.8. Организует постановку целей и эффективное управление маркетинговой,
производственной, снабженческой, технической и сбытовой деятельностью
предприятия в тесном контакте со своими заместителями.
2.9. Управляет внешнеэкономической деятельностью предприятия, организует
анализ отечественного и зарубежного рынка, ведет поиск иностранных
партнеров, организует деловые контакты, включая прием делегаций,
обеспечивает заключение зарубежных контрактов на поставку материалов и
оборудования, контролирует валютно-финансовые операции.
3. Права
Директор предприятия имеет право:
3.1. Требовать предоставления необходимой информации для решения
возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц предприятия в
соответствии с выполняемыми ими функциональными обязанностями согласно их
должностных инструкций и матрицы распределения функций.
3.2. Пользоваться услугами компьютерного центра, множительной лаборатории,
библиотеки и технического архива предприятия, социально-культурными
учреждениями, а также всеми документами, необходимыми для выполнения
возложенных на него обязанностей.
3.3. Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных
подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим
в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков.
3.4. Требовать качественного выполнения маркетинговой, производственной,
научно-исследовательской, хозяйственной, коммерческой деятельности,
проведения их в соответствии с утвержденными планами.
3.5. Разрабатывать и утверждать должностные инструкции для руководителей
подразделений и осуществлять контроль за их выполнением. Поощрять
работников в соответствии со ст. 131 и 134 КЗоТ РФ и накладывать взыскание
за нарушение устава предприятия, философии и Правил внутреннего трудового
распорядка предприятия.
3.6. Принимать решения по подбору и расстановке персонала, устанавливать
подчиненным работникам должностные оклады, осуществлять премирование
работников, распределять материальное вознаграждение по итогам года.
3.7. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, материальными,
информационными и техническими ресурсами предприятия, принимать решения по
их перераспределению в соответствии с планом экономического и социального
развития.
3.8. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания
трудового коллектива и заседания правления по вопросам, входящим в его
компетенцию.
3.9. Представлять предприятие в государственных учреждениях, частных
предприятиях и общественных организациях, в народном суде и арбитраже по
всем вопросам деятельности предприятия.
4. Ответственность
Директор предприятия несет ответственность за:
4.1. Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных
обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, и нарушение устава,
философии, положения об оплате труда и Правил внутреннего трудового
распорядка предприятия в соответствии со ст. 135 и п. 1 ст. 125 КзоТ РФ.
4.2. Несвоевременное и неточное представление исходной информации о
деятельности предприятия в государственные и контролирующие организации.
4.3. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты на предприятии.
4.4. Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по
производственной и коммерческой деятельности, срыв планов производства и
поставки продукции, низкое качество продукции.
4.5. Нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных,
информационных, технических ресурсов предприятия.
4.6. Нарушение условий коллективного договора и положения об оплате труда
на предприятии.
4.7. Нарушения порядка взаиморасчета с бюджетом по налогам и платежам,
сроков представления балансов и отчетности в налоговую инспекцию.
5. Поощрения
5.1. Моральное поощрение директора предприятия осуществляется при
образцовом выполнении функциональных обязанностей советом директоров
(правлением) предприятия мерами, предусмотренными ст. 131 КЗоТ РФ. За
особые трудовые заслуги правление предприятия по согласованию с собранием
трудового коллектива может представить директора предприятия к мерам
поощрения, предусмотренным ст. 134 КЗоТ РФ: благодарность, выдача премии,
награждение Почетной грамотой, представление к правительственной награде
или почетному званию.
5.2. Материальное поощрение директора предприятия осуществляется на основе
метода КОУТ по результатам выполнения показателей качества труда персонала
и экономических показателей деятельности предприятия. Показателями качества
труда являются: рациональность принимаемых решений; полнота и
своевременность выполнения функциональных обязанностей; равномерность
загрузки работников предприятия; состояние и уровень трудовой и
исполнительской дисциплины.
5.3. Директор предприятия поощряется (вознаграждается или премируется)
сверх установленного оклада за выполнение следующих показателей: рост
объема товарной продукции (выручки), прибыль предприятия, качество
продукции.
С инструкцией ознакомлен: ___________________
(Фамилия И.О.)
Юрисконсульт предприятия
"__"_________200__г.
5. Контракт.
Берись за то, к чему ты сроден,
Коль хочешь, чтоб в делах успешным
был конец.
И. А. Крылов
1. Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ,
выступающий в роли соглашения между работником и администрацией
предприятия.
Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует
контракт устный и письменный. Ст. 18 КЗоТ от 01.10.99 – заключение
контракта только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для
администрации предприятия. При малейших конфликтах с администрацией нужно
идти в профсоюз для консультации по правам и именно там найти защиту (так
как профсоюз является посредником между работником и администрацией, между
судом…). Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда
разработала специальную форму контракта.
Если человек работает более 30 лет, то перевод на контракт возможен
только с письменного соглашения. В настоящее время многие предприниматели
стали избавляться от людей предпенсионного возраста.
Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок
(пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:
1. Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных
случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а
не начальниками подразделения.
2. На основании письменного контракта прием оформляется приказом
(принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на
руки
3. Целесообразно указать местонахождение предприятия, для
конкретизации трудовых обязанностей.
- структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых
обязанностей и условий контракта.
- Профессия и должность, на которую нанимается человек, её
рекомендация в соответствии с ЕТКС[1] и с КСДС[2]. Наличие
должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания
социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций
и пенсионного обеспечения
- совместимость профессии – обязательно внести в контракт раздел об
условиях и оплате по совместительству
Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас
за счет:
- оплата труда
- льготы
- компенсации
- пенсионное
обеспечение.
- В контракт должны
быть внесены
дополнительные
обязательства
работника.
4. Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей).
В настоящее время не для каждой профессии есть своя
квалификационная характеристика и модель рабочего места.
5. Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии.
Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с
положением об оплате труда и положением о стимулировании,
коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция
по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией
производства и работниками. Также должен быть указан размер
тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно
определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение
поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение
сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину.
Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:
- тарифная ставка (должностной
оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в
регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как
стимулирующего, так и компенсационного характера).Обязательно
должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже
предусмотренного законом.
Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания
и наличие или отсутствия материальной ответственности. При
отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на
эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то
надо постараться добиться индивидуального пользования.
Порядок заключения контракта.
В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ (в редакции от 1 окт. 1995 г.)
контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме.
В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям,
организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с
работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и
примерная форма трудового договора (контракта).
Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление
трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с
их согласия.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия
контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная
форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых
договоренностей по важнейшим условиям труда.
При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:
место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии
(должности), которую должен выполнять работник;
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный
трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие
обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу
дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока,
о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым
профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности
дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.
Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать
положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого
уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и
сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается
как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и
совместителями.
Сторонами контракта являются:
в качестве работодателя - Предприятие любой формы собственности,
учреждение, организация в лице директора;
в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных
случаях 15 лет)',
учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных
законодательством,
Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников
своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено
в его уставе (положении). При не предоставлении такого права
самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор
непосредственно с руководителем предприятия.
Особенности заключения контракта с руководителем предприятия
определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы
заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными
Минтрудом РФ (102).
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на
основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.
В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение
(цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается
работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия
труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность),
на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять
в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и
квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к.
определенная регламентация наименования профессий или должностей
обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий
социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и
компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и
др.
Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены
обязанности, соответствующие характеристикам двух и более профессий или
должностей, предусмотренных в ЕТКС или КСДС, то наименование профессии
(должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим
удельным весом в объеме предусматриваемых работ.
Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве
"самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае
стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор
(контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой
профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все
важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее
место, условия труда, социальные блага и гарантии).
В письменной форме контракта нецелесообразно определять все
обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на
которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости
выполнения производственной программы, достижения определенных показателей,
соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация
обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и
модели рабочего места в должностной инструкции.
Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с
работы, это условие рекомендуется указывать в контракте.
Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный
срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения
определенной работы. При заключении с работником контракта на время
выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна
быть выполнена.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы. условий ее выполнения, интересов работника, а
также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок
срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала.
Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.
В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с
руководителями государственных предприятий, работниками образовательных
учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и
другими.
Для проверки соответствия подготовки и способностей работника
поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен
испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если
работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется
конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на
работу.
Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является
администрация, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются
на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд
работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного
труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и
техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную
договором зарплату.
В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению
квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости
и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства
работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении
широких возможностей для получения знаний и умений.
Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на
предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об
оплате труда, в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте.
Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы
оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от
достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут
быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работников в
бюджетной сфере.
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников,
занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется
централизованно на основе Единой тарифной сетки.
В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной
ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности),
квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в
коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать
коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной
сфере.
Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой
работы, личного трудового вклада и качества труда.
По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер
оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не
противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда
должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более
сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество
труда равную оплату.
Базой для определения оплаты труда работника являются:
. тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по
оплате труда работников бюджетной сферы;
. тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
. минимальный прожиточный уровень жизни;
. средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
. среднее число минимумов по оплате труда.
. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре
могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и
компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за
профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за
ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.
По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в
отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой,
предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным
нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об
оплате труда.
В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за
совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется
по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема,
занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с
доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение
профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном
размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит
локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также
могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии,
вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового
распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников.
Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать
режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени,
гибком графике работы. В этом случае в контракте производится
соответствующая запись.
В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска
работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников
в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным
договором или иным локальным нормативным актом.
При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми
условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться
продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по
социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному
медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться
за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в
коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной
доле.
При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном
порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре
уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим
на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно
зафиксировать в контракте.
При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию
сторон следующие условия:
основания увольнения;
установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных
взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме
случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные
лица).
Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров.
Примерный контракт сотрудника
Город _____________
«__» ______ 200_г.
Настоящий контракт заключен между ______________ в лице директора
_________, действующего на основании устава от _______ г., именуемого в
дальнейшем Предприятие, с одной стороны, и
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
паспорт серии _______ № _______, выдан ________________________
______, проживающим(ей) по адресу: __________________ именуемый (ая)
в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны. Контракт заключен о
нижеследующем:
1. Прием на работу
1.1. Вопрос о целесообразности приема Сотрудника решается кадровой
комиссией правления после оформления необходимых документов и принятых на
предприятии методов подбора и оценки персонала.
1.2. Сотрудник при приеме на работу обязан предъявить паспорт в
соответствии с Положением о паспортной системе в России, а военнообязанный
- военный билет; диплом или иной документ о получении образования и
профессиональной подготовке, копии документов, подтверждающих ученую
степень или звание. Администрация Предприятия имеет право провести
комплексную оценку потенциала работника с использованием методов
тестирования, анкетирования, диагностики, интервью и др.
1.3. Принципы кадровой политики Предприятия:
1.3.1. Долгосрочный наем с полной занятостью на работе.
1.3.2. Комплексная оценка работы персонала по итогам года с решением
вопросов о повышении оплаты.
1.3.3. Планирование служебной карьеры и обеспечение продвижения по службе.
1.3.4. Формирование фирменного патриотизма - сочетание корпоративных
ценностей и индивидуального подхода к сотруднику.
1.3.5. Всесторонняя забота о сотруднике: обеспечение жизненного уровня,
социальных гарантий, социальной защиты.
1.4. Контракт заключается сроком на _ года с ежегодной оценкой количества и
качества труда Сотрудника и его вклада в конечные результаты деятельности.
Срок контракта устанавливается с _________ 200_г. по _________200_ г.
1.5. Оценка деятельности Сотрудника осуществляется аттестационной
комиссией. На основе заключения комиссии с учетом обсуждения результатов
работы и деловых качеств Сотрудника дается одна из следующих оценок
деятельности Сотрудника:
достоин повышения в должности (заключается новый контракт), соответствует
занимаемой должности (контракт продлевается), не соответствует занимаемой
должности (контракт расторгается).
2. Организация труда и рабочего времени
2.1. Сотрудник работает в должности _____________________ в соответствии с
Гражданским кодексом РФ, уставом Предприятия, Правилами трудового
распорядка, философией Предприятия, положением об оплате труда, должностной
инструкцией, приказами директора.
2.2. Устанавливается пятидневный режим работы: с _ до __ ежедневно. Суббота
и воскресенье - выходные дни. При работе в выходной день вводится по
желанию Сотрудника компенсация (день к отпуску, двойная оплата, отгул).
2.3. Руководство Предприятия имеет право направить Сотрудника с его
согласия в командировку в пределах РФ на срок до _ месяцев или зарубежную
командировку сроком на_ месяц.
2.4. С письменного согласия Сотрудника он может быть временно
откомандирован на другое место работы в пределах от 3 месяцев до одного
года (стажировки, обмен опытом, работа за границей).
2.5. Предприятие обеспечивает Сотрудника современным рабочим местом (стол,
стул, канцелярские принадлежности, оргтехника) и бесплатным пользованием
компьютером, факсом, множительной техникой, телефоном, транспортом в
служебных целях.
2.6. Для создания максимально благоприятного режима труда Сотрудника и
обеспечения интересов Предприятия условия труда могут уточняться,
дополняться во время действия контракта путем заключения между Предприятием
и Сотрудником нового или дополнительного контракта либо заключаются другие
соглашения о перемещениях на другое рабочее место и т. д.
2.7. Предприятие вправе требовать от Сотрудника с его согласия выполнения
работы, не обусловленной контрактом, если это диктуется производственной
необходимостью в соответствии с трудовым законодательством с оплатой по
существующим тарифам и расценкам, а в особых и экстренных случаях - с
оплатой по договорным расценкам.
2.8. Предприятие создает условия для питания сотрудников
(регламентированный обед). Сотрудник обязуется не принимать пищу на рабочем
месте или в помещениях офиса.
2.9. Предприятие предоставляет Сотруднику оплачиваемый отпуск в размере __
календарных дней.
3. Деловые и нравственные качества, обязанности Сотрудники
3.1. Деловые качества каждого сотрудника Предприятия включают:
дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие,
хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить
порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, умение вести
деловые переговоры, широту кругозора, умение видеть перспективу.
3.2. Нравственные качества сотрудника Предприятия: доброжелательность,
воспитанность, внимательность, способность воспринимать критику,
скромность, преданность, порядочность.
3.3. Предприятие проводит социально-психологическое тестирование сотрудника
с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и
обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.
3.4. Сотрудник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать
Правила внутреннего трудового распорядка и правила техники безопасности,
бережно относиться к имуществу предприятия, повышать деловую квалификацию.
Круг обязанностей (работ), которые выполняет Сотрудник, его права,
ответственность и формы поощрения определяются утвержденной директором
должностной инструкцией.
3.5. Сотрудник обязуется выполнять требования руководства предприятия, в
четко согласованные сроки и установленной форме представлять
отчетные—документы. Невыполнение указаний его непосредственного
руководителя трактуется как нарушение исполнительской дисциплины и Правил
внутреннего трудового распорядка.
3.6. Сотрудник обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую
и служебную тайны:
все виды хозяйственных и трудовых договоров;
размеры использования единого фонда оплаты труда, включая зарплату любого
сотрудника;
размеры фонда развития производства;
общую сумму денежных средств на расчетном счету Предприятия и все
взаимоотношения с банком;
перспективы развития Предприятия и вложения финансовых средств в конкретные
мероприятия;
содержание документов для служебного пользования;
анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы и
поведения.
3.7. В случае нарушения требований обязательств по разделу 3.6 Сотрудник
несет материальную и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения
от занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством, а в
случае нанесения своими действиями материального ущерба Предприятию должен
выплатить необходимую компенсацию.
3.8. Сотрудник принимает обязательства не распивать спиртные напитки в
помещениях предприятия.
3.9. Сотрудник обязуется курить только в специально отведенном месте. 3.10.
Сотрудник обязуется не вступать в интимные отношения с другими
сотрудниками, если он не состоит с одним из сотрудников в браке.
4. Оплата и стимулирование труда
4.1. Предприятие выплачивает Сотруднику заработную плату в рублях в
соответствии со штатным расписанием в сумме _______ тыс. рублей.
4.2. Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных
результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и
получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере ____
тыс. рублей и выплачиваются ежемесячно (ежеквартально).
4.3. Директор имеет право в зависимости от достигнутых результатов
деятельности Сотрудника повысить размер должностного оклада,
вознаграждения, ввести персональные надбавки, а по согласованию с
Сотрудником понизить их размеры.
4.4. Сотруднику гарантируется выплата премии за квартал в случае наличия
чистой прибыли. Премия выплачивается в размере _______ тыс. рублей ( _____
% к окладу, ______ % от чистой прибыли и т.п.).
4.5. Предприятие в случае финансовой возможности предоставляет Сотруднику
кредит на приобретение товаров длительного пользования (квартира, дача,
автомобиль, мебель).
5. Социальные блага и гарантии
5.1. Сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ
(оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни,
выходное пособие).
5.2. Сотрудник имеет право на ежегодное получение материальной помощи для
приобретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере
должностного оклада ________ тыс. рублей.
5.3. Сотрудник бесплатно пользуется арендуемым Предприятием спортивным
залом и оздоровительными учреждениями.
5.4. Сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов по нормам,
действующим на Предприятии.
5.6. Сотрудник получает компенсацию за использование личного транспорта или
городского общественного транспорта в служебных целях в установленном
приказом директора размере.
5.8. Предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти
сотрудника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.
6. Расторжение контракта
Сотрудник освобождается от занимаемой должности:
6.1. В связи с истечением срока контракта и не продлением его на новьй
срок.
6.2. В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ.
6.3. В случаях разглашения служебных и коммерческих тайн Предприятия с
нанесением морального и материального ущерба.
7. Продление контракта
7.1. Продление контракта на новый 3 -летний срок осуществляется по
соглашению сторон.
7.2. Продление контракта производится в письменной форме, оформляется в
виде приказа с ознакомлением Сотрудника.
8. Прочие условия
8.1. Споры по настоящему контракту разрешаются в соответствии с
установленным порядком разрешения трудовых споров. Трудовые заявления
сотрудника рассматриваются дирекцией. В случае не достижения соглашения по
спорным вопросам стороны вправе обратиться в народный суд в соответствии с
действующим законодательством,
8.2. При исполнении контракта стороны руководствуются Гражданским кодексом
РФ, КЗоТ, уставом предприятия, философией предприятия, положением об оплате
труда, Правилами внутреннего трудового распорядка.
8.3. Контракт заключается в двух экземплярах. Первый хранится на
Предприятии в личном деле Сотрудника, второй находится у Сотрудника. Оба.
экземпляра имеют равную юридическую силу. В случае увольнения Сотрудника
его экземпляр контракта подлежит возврату.
8.4. Стороны обязуются не разглашать условий контракта и не передавать его
третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.
8.5. Стороны обязуются своевременно вносить все юридические изменения в
нормативные документы, на которые делается ссылка в контракте.
Директор Предприятия Сотрудник
___________________ __________________
(Фамилия И. О.) (Фамилия
И. О.)
РЕЗЮМЕ:
1. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности
государственного органа, предприятия, учреждения и организации.
2. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и
увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности
сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.
3. Положения о подразделениях определяют назначение и место подразделения
на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы
поощрения работников подразделения.
4. Должностные инструкции - это основной документ, регламентирующий
назначение и место работника в системе управления, его функциональные
обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
5. Контракт - это форма трудового договора между администрацией и
принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию
труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и
стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и
расторжения контракта.
Лекция 19.10.2000.
Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.
1) Понятие найма, источники найма.
2) Общая схема найма персонала.
3) Сущность и организация отбора персонала.
4) Порядок приема и увольнения.
5) Зарубежный опыт
1. Понятие найма, источники найма.
Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового
потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей
фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те
нюансы, которые они испытывают в персонале.
Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для
достижения цели, поставленных предприятием.
Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на
предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там
процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить
2 основных вопроса в этой теме.
- Где искать потенциальных работников?
- Как известить о будущих рабочих местах?
Источники набора:
- внутренний
- внешний
Плюсы и минусы в различных метода найма.
Внутренний – плюсы.
1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим
работникам возможность карьерного роста.
2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.
3) Снижение затрат на привлечение кадров
4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия
5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд
неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших
лучших работников)
6) Горизонтальный уровень управления
7) Скорость заполнения вакансий
8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида
адаптации – психологическая и служащаяся)
9) Высокая степень управляемости
- минусы.
1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать
резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального).
Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить
панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и
этичности в бизнесе.
2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.
Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?
3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении
статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.
4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.
5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту
должность.
Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы
1) Более широкие возможности выбора работника
2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно
молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.
3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.
Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как
за этот период человек вырабатывается, трудности перестают
существовать – человек становится более ленным.
4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.
5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность
возникновения интриг и наоборот
- минусы
1) Более высокие затраты
2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки
3) Угроза ухудшения социально-экономического климата
4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при
отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)
5) Длительный период ориентации
6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия
со стажем.
От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики
организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто
является основным предметом найма?
. Сообщения знакомых и родственников
. Случайные люди, нашедшие работу по объявлению
. Частные кадровые агентства
. Выпускники профессиональных организаций
2. Общая схема найма персонала.
Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что
предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции
специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С
другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их
характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться).
Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.
Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей
предприятия.
3. Сущность и организация отбора персонала.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в
условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое
положение предприятия.
В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно
структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди,
являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос,
видимо на него ответит только время.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при
принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные
методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование –
особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов
документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.
В РФ система отбора состоит из следующих этапов:
1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –
обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,
обладающих минимальными требованиями.
3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях
отсева худших.
4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение
принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора:
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует
всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить
подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и
чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей
жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать.
Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные
способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления –
обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется
печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа
должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные,
трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным
представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо
формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество
нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут
применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
- следует следить за заявлениями
- помнить о требованиях предъявляемых к работникам
- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
Лекция 26.10.2000.
4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой
оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки
(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и
физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как
невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).
7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе
принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на
работу – подписание трудового контракта.
4. Порядок найма и увольнения.
Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо
заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют
печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.
Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны
быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией,
должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании
контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно
закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).
Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех
стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного
объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной
ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).
«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:
1) на время выполнения определенной работы
2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)
3) На неопределенный срок
Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если
происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь
работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии
приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе
начинается с момента фактического допущения к работе.
Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе
(ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас
уволили или вы уволились и по какой причине.
При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные
документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при
желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать,
что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались.
Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы
занятости, социального обеспечения.
Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-
либо из них (данные правила действуют только на государственных и
муниципальных предприятиях).
Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и
отбором. Испытание не может назначаться для:
. Лиц менее 18 лет
. Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие
ВУЗ) – действует 2 года после окончания.
. При переводе
. Инвалидов Великой Отечественной войны
Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании
нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право
уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как
не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было,
то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение
договора немыслимо по этой причине.
По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе,
несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимо
перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать по
производственной необходимости, но не имеет право существенно менять
условия труда:
V Размер оплаты
V Режим труда
V Льготы
V Управление трудом
Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении
контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит
оспаривание этих существенных условий труда.
При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую
работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом
существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28
КЗоТ).
Прекращение контракта.
1) по взаимному согласию сторон
2) по истечению срока
3) призыв на военную службу
4) по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чаще
всего разрывают контракты женщины.
5) По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)
6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)
7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)
8) При переводе
При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок
вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не
пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на
неопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).
Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то
необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация
обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно
требовать трудовую книжку и зарплату.
Расторжение договора по инициативе администрации.
1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)
2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру
штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)
3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной
квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)
4. В результате прогула более 3 часов
5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что
его прежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на
производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.
6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло
хищение, а вы являетесь материально ответственным.
При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает
предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и
производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у
кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного
заработка).
Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено
административное законодательство или имеют место случай, указанные в –
ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный
средний заработок.
Приостановка выплаты заработной платы производится только по
желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных
законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим
или токсическим опьянением.
Трудовая книжка – ст. 39 КЗоТ – основной документ о трудовой
деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи
об увольнении должны производиться в точностям соответствии с
формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую
статью, пункт закона.
Лекция от 02.11.00.
В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с
2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.
Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть
обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться
трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы
государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.
На работе можно затребовать любую справку о работе на данном
предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим
руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей
квалификации, должности, времени работы и разряда.
5. Зарубежный опыт.
За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные
должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом
смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой
!!!)
1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из
лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.
2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы
хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет
склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как
компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.
3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно,
можно недооценить общий потенциал.
4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного
результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в
другие места.
5. При определение требований к должности, входящей в команду
руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест
команды.
Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе
не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание
на следующие факторы:
o Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно
работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический
климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш
внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие);
можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).
o Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа
менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других
людей), как глубоко Вы чувствуете новое.
o Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять
собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы
других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность
исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же
исправить)), умение тщательно планировать.
Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то
вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.
Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно
организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей,
возможность презентовать себя.
Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.
1) Профессиональная ориентация.
2) Трудовая адаптация.
1. Трудовая ориентация.
Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических,
психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на
формирование профессионального призвания, выявление способностей к
профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор
профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются:
o Профессиональное воспитание потребности в труде
o Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению
учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
- Министерство образования в части просвещения
- Министерство труда
- Центры занятости
- Центры профориентации
o Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности
заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и
определенной профессии, которая осуществляется в учебных
заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых
агентствах.
Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их
структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее
– все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках
профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация
работника.
o Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации.
Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии
потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ
платили намного больше, чем платят сейчас.
2. Трудовая адаптация
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация –
приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и
организации).
Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые
профессиональные, социальные, психологические и экономические условия
труда.
Лекция от 09.11.00.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как
наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог
психологической адаптации очень низок.
Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления
персоналом, так и в теории):
1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к
новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
2) Социально-психологический – приспособление к той организационной
культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив,
не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует
свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои
конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо
адаптироваться.
3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков.
Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков
сотрудничества.
4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего
рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в
настоящее время можно наблюдать большое количество новых,
«красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в
реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на
статус должности, его привлекательность, а статус личности,
занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:
o От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты,
качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет
личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
o Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет
психологический комфорт.
o Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США,
Япония) существует система наставничества, когда более опытные и
способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
o Особенности организации труда (модель мотивации)
o Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как
быстро Вы это приобрели.
o Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные
начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в
систему.
Успех трудовой адаптацией зависит от:
А) от наличия службы управления персоналом
Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации
В) технологичность управления адаптацией
Г) информационное обеспечение
Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами,
следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все
вопросы.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на
обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического
потенциала работников предприятия.
Тема №7. Деловая карьера.
1) Определение понятия карьера.
2) Мотивация карьеры.
3) Организация карьеры.
4) Управление карьерой.
5) Продвижение по службе в японских компаниях.
6) Развитие персонала и обучение.
1. Определение понятия карьера.
Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный
момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая
карьера).
Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание
карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы
построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию,
которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем
вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень
важны.
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков,
усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной
области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью,
требующей размещения, организацией и собственными взглядами
(интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные
отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В
отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в
маркетинговой среде.
4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а
больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную
регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер,
банкир, финансист).
Карьера каждой личности проходит определенные стадии:
> Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет –
формируется отождествление человека с другими людьми.
> Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит
исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении
этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.
> Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной
работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в
нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для
«стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих
способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под
этапов:
1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не
туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека.
Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение
своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается
оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис
в жизни человека.
> Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или
же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным
вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться
сейчас?
> Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое
приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и
соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.
Виды карьеры:
1) Ситуационная (карьера по случаю)
2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит
от психотипа руководителя).
3) От развития объекта (самая положительная карьера)
4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал
себе карьеру сам»)
5) Собственноручная карьера
Лекция от 16.11.00
6) Плановая
7) Организационная
8) Оценочно-аналитическая
9) Консультативная
10) Информационная
11) Обучающе-результативная
12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы
переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в
жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном
развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом главные идеи карьеры:
А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры
Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые
агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы
сами не умеем этого делать)
В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных
факторов.
Г) В службе управления персоналом необходимо наличие
высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать
эффективную кадровую систему.
При этом системная карьера состоит из частей:
1) – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена
должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных
навыков, опыта и интеллекта.
Этот вид карьеры требует:
> знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав,
ответственности, критерии оценки деятельности
> оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
> при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и
повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
2) - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-